Te invitamos a revisar la entrevista a Sandra Núñez; CEO y Fundadora de Huka Strategy&People, acerca de la trayectoria de la compañía y cuáles son los desafíos en términos de capacitación y desarrollo de habilidades y competencias en trabajadores de terreno.

¿Cuéntanos cómo nace Huka Strategy & People Spa? 

Huka Strategy & People nace de la visión de poder vincular todos los desafíos de capital humano que tienen las empresas con el negocio. Esto, entendiendo que son las personas las que hacen la diferencia y garantizan el éxito de las compañías hoy, y considerando además, el poder proveer a nuestros clientes de un servicio de alta calidad, cercano y flexible, y que empatice con las distintas realidades de las organizaciones.

¿Con qué tipo de clientes trabajan frecuentemente y cuál es su principal expertise asociado a desarrollo y capacitación, y desempeño y metas?

La mayoría de nuestros clientes pertenecen al sector industrial en  minería, construcción y energía, con una alta dotación y relevancia en el mercado en el cual participan, además de algunos otros clientes del ámbito de servicios y retail de menor envergadura y con un desarrollo incipiente de capital humano. 

Nuestro valor está en proveer modelos y metodologías probados y simples, con impacto en el desarrollo y desempeño individual, lo cual se traduce en un mejor desempeño de la organización como un todo.

Desde su experiencia, ¿Cómo ven el tema del desarrollo y brechas en competencias y habilidades de los trabajadores más operativos en un contexto marcado por la transformación digital?  ¿Cuál es el principal desafío?

Nuestros servicios están principalmente focalizados en el diseño de modelos de desarrollo y evaluación de competencias transversales y técnicas en organizaciones con alta dotación, esto,  considerando todos los desafíos tecnológicos que enfrentan las empresas y la reconversión laboral que necesitan sus trabajadoras y trabajadores para poder cumplir con los objetivos estratégicos de la organización y su propio desarrollo laboral.

¿Cómo nivelar los objetivos y expectativas de formación entre empresas (ejecutivos), trabajadores operativos y actores como las OTECs?

Es ahí donde está la clave, conectar y alinear los objetivos de desarrollo de personas «su propósito» con los desafíos de la organización, entendiendo que son las personas las que le dan vida a las empresas, en lo cual hay muchos avances y entendimiento. El desafío hoy, es poder proveer de una capacitación y entrenamiento pertinente también conectada y flexible, donde el acceso sea para todas y todos independiente de su contexto organizacional.

¿Cuáles son los desafíos en términos de capacitación para este segmento de trabajadores?

La pertinencia, flexibilidad y el acceso en la entrega de ésta, entendiendo la diversidad y complejidad de los distintos contextos organizacionales como parte del desafío. El paradigma de adquirir conocimientos debe ser retado, ya no basta con la entrega tradicional unidireccional, sino verificar cual es el mejor mecanismo de aprendizaje.

¿Cómo el Aprendizaje Digital, basado en un contenido ágil y didáctico; una tecnología que se adapte a las capacidades tecnológicas de los trabajadores y el seguimiento para asegurar esta adopción digital y el aprendizaje efectivo; puede ser una forma efectiva y atractiva de formación para este segmento?

Es de vital relevancia acceder a nuevos mecanismos de aprendizaje, que permitan abordar todas las complejidades mencionadas, sin perder nunca de vista la transferencia al puesto de trabajo, el sellar el aprendizaje más allá de una nota o porcentaje de aprobación, el valor está en que aportará cada trabajadora y trabajador a la organización, entender cuál es su impacto en términos profesionales y organizacionales.